事件回顧

2012年4月1日，彭某進(jìn)入上海某公司工作，雙方簽訂的最后一期《勞動(dòng)合同》期限 從2016年9月1日至無(wú)固定期限，其擔(dān)任綜合管理部經(jīng)理。

2020年6月9日，公司以快遞方式向彭某送達(dá)了落款處未蓋公司公章的《勞動(dòng)合同解除函告》，載明：“我司已經(jīng)收到您的告知函，您在函中提出的 老板使用侮辱性語(yǔ)言趕人走，和您在 2020年5月15日被趕走后多次要求上班被拒， 這兩件事情并非為事實(shí)，本公司不予認(rèn)可。

事情情況為：您于2020年5月15日公司召開(kāi)工作安排會(huì)，與會(huì)期間您對(duì)直屬上級(jí)辦公室主任安排的工作感到不滿并在會(huì)上直接頂撞上司，拒絕配合公司工作，造成惡劣影響。會(huì)后您與老板匯報(bào)會(huì)議情況，老板表示支持您上司的工作安排，您再次拒絕配合工作，頂撞老板，與老板發(fā)生語(yǔ)言沖突，期間老板并未使用侮辱性的語(yǔ)言趕您走，反而是您擅自離開(kāi)工作崗位一直未歸，直至2020年5月29日返回公司。期間我司多次主動(dòng)電話聯(lián)系您，希望您回來(lái)繼續(xù)工作，您都拒接電話，并非您所說(shuō)的您要求上班被拒。故此公司經(jīng)商議根據(jù)《考勤管理制度》決定對(duì)您 因擅自離崗并曠工多日為由作出員工自動(dòng)離職決定?！?

彭某不服，他表示，5月15日與老板產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，老板讓他“滾”，也就是讓自己滾出公司，所以5月16日至5月28日期間未到公司上班，在家等消息。 5月29日，他與妻子李某到公司與老板進(jìn)行了面談，老板表明當(dāng)時(shí)說(shuō)的是氣話，彭某問(wèn)是否能繼續(xù)干下去，老板讓其回家等。于是他從該日起未再上班，并非無(wú)故缺勤。

隨后，彭某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁， 要求公司支付工資差額、未休年休假工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、休息日加班工資、車(chē)費(fèi)報(bào)銷等，共計(jì)18.2萬(wàn)余元。

仲裁裁決：公司需支付彭某工資差額、休息日加班工資、車(chē)費(fèi)報(bào)銷等。其余請(qǐng)求不予支持。

公司支付了上述裁決的款項(xiàng)。但彭某不服，遂向一審法院提出起訴。

一審、二審看法不同

最終判決：公司系違法解除

一審：?jiǎn)T工證據(jù)不足

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間

應(yīng)正常向公司提供勞動(dòng)

經(jīng)法院審理認(rèn)為，雙方對(duì)老板當(dāng)時(shí)口頭所說(shuō)的“滾”的含義理解不同，結(jié)合雙方2020年5月29日的面談內(nèi)容， 說(shuō)明當(dāng)時(shí)老板所說(shuō)“滾”確實(shí)是氣話，并未明確告知彭某解除勞動(dòng)合同，而且彭某亦向公司提出“要上班”，但老板“要他回去等”，說(shuō)明至此日雙方勞動(dòng)合同并未解除，且彭某亦無(wú)法提供證據(jù)證明爭(zhēng)執(zhí)時(shí)老板所說(shuō)的“滾”系讓其滾出公司。

因此，在2020年5月18日至2020年5月28日期間雙方勞動(dòng)關(guān)系仍處于存續(xù)期間，彭某作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，正常向公司提供勞動(dòng)。公司依據(jù)《考勤管理制度》第10條的規(guī)定，認(rèn)定彭某上述期間已達(dá)3天以上曠工，據(jù)此與其解除勞動(dòng)合同，不違反法律規(guī)定。

彭某不服，繼續(xù)上訴。

二審：老板及公司指令不明

不能單純認(rèn)為員工曠工

公司系違法解除

經(jīng)法院審理認(rèn)為，2020年5月15日至2020年5月29日彭某離開(kāi)公司期間， 公司作為用人單位并未要求彭某到崗，亦未因彭某不到崗而做出任何處理行為，即使在2020年5月22日， 公司委托訴訟代理人為公司的事情與彭某溝通時(shí)，也沒(méi)有要求其來(lái)上班。

結(jié)合2020年5月29日彭某與彭某妻子李某至公司向老板提出“要上班”，但老板“要彭某回去等”的事實(shí)，可以認(rèn)定彭某2020年5月16日起未提供勞動(dòng)系 將法定代表人的意思理解為公司不讓其提供勞動(dòng)。從5月29日的面談內(nèi)容來(lái)看，老板也未明確到底要不要彭某上班。這種情形下， 彭某未提供勞動(dòng)系由于公司指令不明，并非其曠工。公司以彭某曠工3天以上為由解除勞動(dòng)合同， 缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)屬違法解除。

因此，原審法院所做判決有誤，本院予以更正。最終判決如下， 一審法院撤銷民事判決，公司應(yīng)支付彭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金15.98萬(wàn)元。

本判決為終審判決。

本期封面：

綜合整理自勞動(dòng)法思維、裁判文書(shū)網(wǎng)等

本期編輯：王冰鑫